有人问我，高考难还是加入禾丰难？这是一个貌似不相关，但却非常值得思考的问题。这个问题不仅包含了学生、企业、社会三个主体，还涉及到教育体制现状、企业要求、学生自我认知三方面的现实问题。那么，我们尝试从以下几个方面进行剖析：

一、专业≠就业

(一) 录取分数高≠专业的就业情况好

录取分数线高，就一定是好专业吗？20年前，生物学是最热门的专业之一，录取分数线远远高于其他学科，但后来很多生物专业的毕业生却找不到工作。

寒窗苦读十多年，如愿地选择了热门专业，毕业时才发现，企业并不需要或很少需要这方面的人才，从而导致就业难。禾丰集团在校园招聘时不乏名校、海归出身的学生主动应聘，各个方面都十分的好，但专业并不对口，无奈“英雄无用武之地”。

(二) 就业率高≠好找工作

就业率是很多人选择专业的一个参考因素，其实按就业率来选专业，风险很大。

就算某个领域再缺人，也是缺那些做得很好的人。就业率只是一个平均数字。然而，具体到你这个人能不能找到好的工作，就要看你在这个领域是否做得更好。

企业招聘是择优录取的。禾丰集团在招聘时更是严格把关，因为公司需要的不仅仅是人，更是德才兼备的复合型人才。

(三) 大学教育≠职业规划教育

大学教育并不是职业规划教育。前者目的是提高文化素质、训练思维能力、扩展眼界，后者则是培养一个人很适合的职业发展方向，并为实现这一目标做出行之有效的合理安排和计划。

二、“万分之一”

近年来，高校扩招严重，教育质量无法得到很好的保障，给大学毕业生就业带来巨大压力。2017年全国大学生毕业人数超过700万，就业形势严峻，而大学生在职场仍是“菜鸟”，社会实践及就业能力尚不成熟，对自我就业优势的认知并不充分。另一端，招聘方的企业需求长期难以满足，企业的岗位需求与当前大学生的就业能力水平之间存在严重的信息不对等情况，以至于求职与招聘的天平不断失衡。

今年，整个禾丰集团校招计划不足300人，那么对700万应届毕业生中的“你”而言，是否能成为“万分之一”呢？

三、相对公平与企业效率

“我毕业于某某大学，虽然不是985或者211，但是我的工作能力强，一定不比名 牌大学的差啊，为什么不录用我？”对于一般院校的毕业生，求职时难免会遇到企业对院校出身的限制。以禾丰集团为例，对关键岗位的招聘，学校出身也是个硬性条件，这是因为企业的招聘工作是讲效率的，需要有效、准确地找到好人才。高学历、名校出身在一定程度上代表着更好的学习背景和学术环境，也代表着出现好的候选人的概率更大，这也直接使名校招聘季出现异常火热的现象。

四、初入职场的角色转变

从天之骄子到普通员工，转变的不仅仅是一个称呼，更应当思考以下几个问题：

(一) 从个人导向到团队导向

学校里以自我为中心的模式并不适合企业，个人的成功需要与整体的成功结合才有意义。其中的转变包括：重个性转变为重标准，以个人衡量标准转变到以集体为衡量标准，将独自转变为协作，独行转变为合作。

(二) 从成绩导向到绩效导向

学生考虑的往往是自己的学业，衡量的标准是成绩，企业考虑的往往是经营绩效和利润。具体就是将成绩目标转变为绩效目标，个人成长转变到企业成长。

(三) 从个人资源到组织资源

学生以个人导向为主，相应依托个人资源来生存和发展，企业员工在组织里必然依托于组织，利用个人资源转变到组织化的资源平台。独立发展变为企业共同发展，依靠个人变为依靠组织。

(四) 从兴趣导向到责任导向

大学生的生活更多是凭借自己的兴趣，企业员工则是义不容辞职责所在，这就要求从兴趣所在变为承担责任，个人利益变为公司利益，追求快乐转变为追求责任。总之，从学生到企业员工的转变，不是一个迅速转变的过程，这其中有很多痛苦和挫折，但不完成这种转变，想要成为一名成功的企业员工几乎没有可能。

总而言之，想获得一份工作，需要的品质：不推脱、不敷衍、不自私、不特立独行、多做、多看、多学。

各个高校都有自己的入学门槛，除了可以独立招生的“华约”、“北约”和“卓 越联盟”，这三个高校联盟在独立招生时，需要进行面试评估、综合素质测试外，其他院校的入学门槛都是高考成绩，对学生的考察是单一、片面的。企业的入职考核同样是个门槛。比如，禾丰集团在招聘面试时，除了对应届生学习成绩的关注以外，更关注逻辑思维、再学习能力、团队精神和在冰山模型水面以下的潜在能力以及自我认知。这种复合式的评估，对于学生，就是入门门槛，是公平公正的，可以全方面地评估应届生和企业所提供的岗位胜任模型的匹配程度，这不仅仅是对企业负责，也是对应届生负责，帮助应届生找到更合适的岗位，发挥更大的作用和价值。

高考难还是加入禾丰集团难，每个人的思考角度不同，但终有自己的答案。